関西APRA2021_3月例会「トップとNo.2の連携について」

関西APRA2021_3月例会は3月17日(水)14時~16時に開催されました。
今回は勉強会で共立運送株式会社の高居所長様に講師をお願いして

『トップとNo.2の連携について』

お話しをいただきました。
関西APRAだけでなく、私の知っている企業様の中でもトップクラスのNo.2である高居所長に
会社方針を部下に徹底させるそのやり方とご苦労について教えていただきました。
とても学びの多い2時間だったと思います。

私は約9年前に高居所長と出会い、その後何度か関西APRAの例会で共立運送様のNo.2 として
会社の取り組みを紹介いただき、毎回、思考力と徹底力が向上されていることに驚いていました。

昨年の例会時には、特にNo.2 としての誇りを持って、仕事をされているお姿に感動し、
今回、APRAメンバーのNo.2育成に関心のある社長及び日々悩んでいるNo.2の方々の
参考になれば、と企画した次第です。

No.2の悩みは業種業界において多少の違いはあるものの総じて共通していると思います。

1番はなんと言っても「社長と部下の板挟み」でしょ。
続いて、
なんでオレばっかり・・・
オレも社長に言われてやっているのに、なんで悪者にならなあかんねん
会社のため、部下のために一生懸命やっているのになんで、部下はやってくれへんの・・・
あげく社員が辞めたら、なんでオレが悪者になんねん
と言ったところだと思います。

これらへの向き合い方によって成果が出る、出ないかが分かれると思います。
高居所長も当初は上記の様に考えておられました。
それへの自問自答のプロセスは本当に苦しかったと思います。
でも彼は、逃げずに、人のせいにもせずに、自分と向き合い、悩み苦しみ
自分ならではの「こだわりのやり方」を見つけました。

ぶれない

です。
その考え方が「まぁいいか」を絶対に許さないという「こだわり」となっていきます。

これが様々な成果へと繋がったと思います。

もしこのレポートをお読みのNo.2の方で悩んでいらっしゃる方は、この後に続く
高居所長流の「こだわり」を是非、参考になさって下さい。

それと素晴らしいNo.2を育てるには、トップが育てることに「こだわる」ことです。
No.2にご自身と同じ様に判断をして欲しいと多くのトップが思っている筈です。
であれば、その機会を多く作ることが第一で、
第二は、その時のNo.2の判断に対して、妥協しないことです。
自分と同じ様な判断基準に届くまで、何度も何度も問い詰めていく、考える機会を作って行く、
これによって、No.2はやがて、

こんな時、社長はどうするやろ?どう考えるやろ?

となります。No.2は自信の思考も必要ですが、重要なのは「板挟み思考」だと思います。
社長はどう考える、どう感じる?
部下はどう考える、どう感じる?
そこから導き出された考えが、No.2の考えとなるはずです。
上記の社長と部下のことを考えずに、導き出したものは「自分寄りの思考」であり「他人寄りの思考」ではありません。
それでは人は動きません。

 

共立運送様の大槻社長がいらして、高居所長がいらっしゃる。
この二人の二人三脚は、相当安定して、早いですよ!

 

参加者の方からの感想を戴いていますので、一部をご紹介させていただきます。

【東北APRA参加者より】

今日は本当に有り難うございました!
高居所長様からは日々の取り組みの開示、そしてそれに対する思考まで話をして頂きまして、
とても為になり、学びの多い2時間でした。特に自分の心の中の声や葛藤までお話された事、感動いたしました。
良い会社にしたいという想い、その努力がひしひしと伝わってくる内容でした。
中でも個人面談を徹底され「何が問題か?何が原因か?」をひたすら聞き、導いていく様は素晴らしいですね。
弊社でも面談の参考にさせて頂きたいと思います。

大槻社長様
ご無沙汰しております!素晴らしい人本主義の会社を経営され、頼りになるNO2を育てられている手腕は流石ですね、
尊敬いたします。今日は細部まで披露して頂きまして有難うございます!

 

【東海APRA参加者より】

本日は貴重な講話を頂く機会を頂きありがとうございました。

高居所長は「自己嫌悪」と仰っていましたが、人や環境のせいにしていたということに気付き
自分の行動を変え続けることができていたことが素晴らしいと思いました。
「すべての因は我にあり」の生き様をやりぬいている方なのだと感じました。

こと自身に置き換えてみると、常に目的と目標を言い続ける、目標は具体的に、
ということろに気づかされるところがありました。
私自身は大本の目的を最初の方だけ発信して、その後はあまり発信していないということが多々あったようです。
しかし、相手がわかっているといような顔をしても、目的をその都度、毎回伝え続け意識してもらわないと
成果や変化は生まれないのだと思いました。
目的を言い続ける、毎回言って意識してもらうというところ、目標は検証できるように数値や、具体的行動内容で。
今後続けていきたいと思います。

本日はありがとうございました。今後ともよろしくお願いいたします。

 

【関西APRA参加者より】

NO2、高居さんは以前にベンチマークに行かせて頂き、社長の右腕の方とは知っていました。
今回の高居さんの社員との関わり方に、とても感銘を受けました。
関わると一言で言っても、上司として当たり前のことを当たり前に手本となりされていたり、
決めたことを自らが守っているから、周りがついてきてくれるのでしょう。
主体的に声をかけて、相手の話を聞き、相手を知る、とても大事な事だと思います。
リーダーの曖昧な具体的に反応できていない事が、部下を不安にさせたりしているので、
私もぶれずに、具体的な反応ができるように、自らが見本となります。

 

では、いつもの様に発表資料を使って説明をいたします。

発表される高居所長

会場の様子

弓道2段です。弓道時代に後輩との接し方で学んだことが今も役に立っているとのことです。

毎年、選択し、それに集中することで構築されてこられました。

目標管理シートを先輩に書いて戴くことが一大事でした。書いて戴くまでのプロセスの中での葛藤が今の高居所長を作った「スタート」と言えます

拠点を新設。そこへの引越とそこからの新たなスタート。共立運送様の改革のスタートですが、大槻社長と現場のギャップは大きく、高居所長はそこで厳しい板挟み状況に置かれます

同時にAPRA議長でもある臥龍さんのコンサルもスタートします。新しいことへの取り組みが始まりましたが、社員は元より、高居所長も何のことか解らないまま、走り出します

APRAベンチマークでは93点を獲得し、改善提案書では多くのAPRAメンバーが参考にする現在ですが、スタートは大変だったようです

何かを進めようとすると批判され、辞表が出る。多くのNo.2が同じ経験をしていると思います

気持ちはだれもがよくわかります。ですが、高居所長は気付きます

「お~っす」を「おはようございます」に。「悪いな」を「ありがとう」に。「しんどかったな、今日も」を「お疲れさん」に。「たまにはできるやん」を「すごいな!やるやん!」に変えることができました

変化し始めました

高居所長はこの教訓を得ました

「人づくり」の最初の挑戦「環境整備」が何とか形になりました。挑戦は続きます。

リーダー一人のできることは限りがあります。メンバーから力を引きだすことに挑戦されます

個人面談のあり方を見直されます

全体研修を開始されます。「運送会社で研修? ドライバーは運転しとったらええんと違うん?」と言う声があってもぶれません

次々に取り組みを増やされます

受注することの難しさ、獲得した仕事を大切にするためにも「ドライバーも含めて全員がテレアポ営業」に取り組まれます

このような教訓を手にされました。何かを伝えたければ、先に相手の声に耳を傾けること

苦労の甲斐があり、コミュニケーションによる人づくりも何とか形になりました

結果にコミットする人づくりでは、最初に「曖昧な表現」を辞めることに取り組まれます。パワポにある会話の中の青文字は解る様で解りません。具体的に何をするのか?それを掴まないと駄目です。何かやってくれそうな言葉の響きは不要です

ここがもっとも大事です。私もよく「右脳的表現を具体的な左脳的表現にしてください」と言います。これに幹部が妥協するから、部下があいまいな表現をするのです

その通りですよね

そうなんです。曖昧な表現だと成果の検証ができず、評価ができないのです。上司の仕事は成果を出させ、部下を評価することです

部下に積極的に目標に関わらせたければ、まずは自分が部下に積極的に関わらないと駄目ですよね

結果にコミットする人づくりも何とか形になりました。でもこれは本当に大変だったと思います

「まぁいいか」撲滅第二弾のスタートです

「100%文化の組織風土」なかなかできるもんじゃありません。そんな難題に挑戦されます

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行動は先送りささない。すべき時にちゃんとさせる。管理する側がそこに「こだわる」ことが重要です

全てのことを徹底します。そうすることで部下も徹底するようになります。部下は上司の鏡です

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社員みんながコツコツと積み重ねる企業風土を作ることができました。いよいよ次は・・・

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私は仕事の成果は「人格に宿る」と思っています。人格の中にはその人ならではの「思考」があります。それが「クセ」だと思います

思考は脳が考えますが、その思考に味付けをするのはハートですからね~

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思考のクセの誤りに本人が気付いていれば、直します。でも自分のクセはなかなか自分では解りにくいものです

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クセをこのように分析することが大切です。「仕方がない」で妥協している管理職が多いですね。クセは思考や行動の現れ方ですから、対策できます

素晴らしい~!

 

如何でしたでしょうか? このように悩み考え抜いた結果、最強No.2になれたと思います。
ポジションは誰かに与えて貰うことができますが、そこで結果を出すのは自分です。

「試行錯誤の苦しみ」を経験した自分しかありません。
高居所長のやり方を参考にし、自分流のこだわりのマネジメントに挑戦していただきたいと思います。